Een goede relatie tussen overdrager en opvolger is een cruciale succesfactor voor een vlotte opvolgingsregeling1.
Volgens onderzoek zijn wederzijds respect en begrip de belangrijkste kenmerken van een goede relatie. Andere belangrijke componenten zijn vertrouwen, steun, feedback, leren van elkaar, plezier en vriendschap.
De meeste opvolgers getuigen dat een goede relatie met de overdrager moet worden opgebouwd in de tijd. Impliciet houdt dat vaak in dat de relatie evolueert van ouder-kind tot die van collega's in het familiebedrijf2.
De positieve relatie tussen opvolger en overdrager wordt door een aantal elementen bevorderd. Een gezond zelfvertrouwen bij de opvolger is er één van. In tweede instantie moet de opvolger het respect van de overdrager verdienen3. Evenzeer belangrijk is dat de overdrager aan de opvolger voldoende vrijheid gunt4, wat slechts mogelijk zal zijn als de overdrager een positief zelfbeeld heeft5. Dit zal ertoe bijdragen dat er een mentorrelatie ontstaat, waarbij de overdrager ervan kan genieten dat de opvolger zelfstandig opereert. Kets de Vries merkt terecht op dat zowel de overdrager als de opvolger dan een "gevoel van continuïteit" kunnen krijgen.
Leeftijd
Het baanbrekend onderzoek van Davis6 heeft aangetoond dat er ook een verband bestaat tussen de kwaliteit van de relatie tussen overdrager en opvolger en hun respectievelijke leeftijd. Zo is de relatie tussen beiden meestal harmonieus wanneer de leeftijd van de overdrager schommelt tussen 50 en 60 jaar en die van de opvolger tussen 23 en 33 jaar.
Helaas is de relatie tussen overdrager en opvolger een enkele keer (sterk) verstoord. Opvolgers beklagen zich in dat geval over het conservatisme, gebrek aan vertrouwen en de kritische houding van de overdrager. Handler stelt ook dat een (totaal) gebrek aan (positieve) feedback en erkenning evenals een gebrekkige communicatie symptomatisch zijn voor een slechte relatie. Een dergelijke opstelling van de overdrager heeft volgens Kets de Vries soms diepe psychologische wortels. Helaas heeft zij in een aantal gevallen tot gevolg dat de opvolging totaal mislukt.
1 KETS DE VRIES, M. (1996) Een zaak van de familie. Menselijke dilemma's in het familiebedrijf, Schoonhoven, Academic Service, 34 e.v., 213; HANDLER, W. (1989) Managing the family firm process : the next generation family member's experience, Boston, Boston University, doctoraatsthesis, 152
2 SCHWASS, J. (2005) Wise growth strategies in leading family businesses, Londen, Palgrave, 42 e.v.
3 HANDLER, W., a.w., 155
4 LAMBRECHT, J. en LIEVENS, J. (2006) Het roer uit handen. Doorgeven van het familiebedrijf, Tielt, Lannoo Campus.
5 HANDLER, W., a.w., 156.
6 DAVIS, J. en TAGIURI, R. (1989) The influence of life stage on father-son work relationships in family companies, Family Business Review, II/1, 47 e.v. |
top 