Centraal in het opvolgingsproces staat dat de leiding over het familiebedrijf in handen komt van een bekwame en gemotiveerde opvolger. Maar wat betekent dit? Met andere woorden: welke kwaliteiten worden van een opvolger gevergd?
Uit Canadees onderzoek1 blijkt dat de volgende eigenschappen belangrijk worden geacht voor kandidaat-opvolgers2 :
- Integriteit
- Engagement voor het familiebedrijf
- Respect bij het personeel
- Besluitvaardigheid
- Sociale vaardigheden.
Andere auteurs hebben de eigenschappen van kandidaat-opvolgers in drie categorieën opgedeeld3. Allereerst zijn er de leiderschapskwaliteiten, die elke directeur moet hebben. Op de tweede plaats komen managementvaardigheden. Van toekomstige leiders van familiebedrijven wordt echter nog meer verwacht. Zij moeten engagement en respect betonen voor de familie.
Familiebedrijvenbarometer 2008
In de Familiebedrijvenbarometer 2008 wordt aan ondernemers zelf gevraagd welke eigenschappen zij het meest wenselijk vinden voor hun opvolgers. Hieruit blijkt dat managementcapaciteiten en de persoonlijke eigenschappen van de opvolger als het belangrijkste worden beschouwd. Zie de resultaten in Tabel 1.
Tabel 1. De gewenste kenmerken van de opvolger
|
Rang |
Gemiddeld |
Managementcapaciteiten |
1 |
3.9 |
Persoonlijke eigenschappen |
2 |
3.8 |
Klik met het management en het personeel |
3 |
3.8 |
Mogelijkheid om financiering rond te krijgen |
5 |
3.5 |
Klik met de ondernemer |
6 |
3.2 |
Goede relatie met de familie |
7 |
2.5 |
De familierang |
8 |
2.0 |
|
|
|
Toelichting gemiddeld cijfer:
1 = onbelangrijk, 5 = doorslaggevend |
|
|
Bron: Databestand CFB
Motivatie
Even belangrijk als de bekwaamheid is de motivatie van de opvolger4. Opvolgingen verlopen duidelijk beter wanneer de kandidaat-opvolger een sterk verlangen heeft om het familiebedrijf te leiden en dit ook een boeiende uitdaging vindt. Bovendien moet de opvolger de vrije keuze hebben gehad om in het familiebedrijf te komen werken5.
Eenmaal officieel als opvolger aangewezen wordt de vertegenwoordiger van de volgende generatie met een nieuwe uitdaging geconfronteerd. Hij moet zich als de nieuwe leider waarmaken. Dit verloopt niet altijd soepel omdat de opvolger op dat moment nog vaak de leiding moet delen met de overdrager.
Zoals al aangestipt, bestaat de grote uitdaging er voor de opvolger in om een goed evenwicht te vinden tussen de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds en vernieuwing anderzijds. Deze vernieuwing houdt vanzelfsprekend een risico voor conflicten met de overdrager in. Toch verwerft slechts een minderheid van de opvolgers geloofwaardigheid door resoluut te innoveren6. Succesvoller is het dikwijls om geen al te bruuske veranderingen door te voeren, maar te innoveren rond een as van continuïteit. Op die manier blijft het familienetwerk, dat op vertrouwen gebaseerd is, intact en zal de opvolger ook minder weerstand van de overdrager ondervinden.
1 CHRISMAN, J., CHUA, J. en SHARMA, P. (1998) Important attributes of successors in family businesses: an exploratory study, Family Business Review, XI/1, 19 e.v.
2 Voor een opsomming van alle eigenschappen, zie: LIEVENS, J. (2000) Opvolging in het familiebedrijf – succesvolle strategieën, Tielt, Lannoo, 115 e.v.
3 IBRAHIM, A., SOUFANI, K., POUTZIOURIS, P. (2003) Qualities of an effective successor: an empirical investigation, Proceedings of the 14 th FBN Conference, Lausanne, september 2003.
4 VENTER, E., BOSHOFF, C. en MAAS, G. (2005) The influence of successor-related factors on the succession process in small and medium-sized family businesses, Family Business Review, XVIII/4, 283 en de daar aangehaalde referenties.
5 VENTER, E. e.a., a.w., 297; LAMBRECHT, J. en LIEVENS, J. (2006) Het roer uit handen. Doorgeven van het familiebedrijf, Tielt, Lannoo Campus.
6 BARACH, J., GANITSKY, J., CARSON, J. en DOOCHIN, B. (1988) Entry of the next generation: strategic challenge for family businesses, Journal of Small Business Management, 49 e.v.
|
top 